Le conflit est une partie inévitable de tout lieu de travail. Qu’il découle de différences d’opinion, de conflits de personnalité ou de malentendus, il peut avoir des implications significatives tant pour les individus que pour les organisations. Cependant, le conflit ne doit pas être uniquement négatif. Lorsqu’il est géré efficacement, il peut conduire à de nouvelles perspectives, à une collaboration renforcée et à des solutions innovantes. Comprendre comment les individus gèrent généralement les conflits et tirer parti d’outils tels que l’évaluation TKI® et le cadre MBTI® peut permettre aux individus de naviguer plus efficacement dans les conflits.
La société Myers Briggs a récemment mené une étude de recherche exhaustive sur les conflits au travail, dans le but de mettre en lumière comment les gens perçoivent et gèrent les conflits sur le lieu de travail. Voici quelques conclusions clés du rapport :
Compréhension de la dynamique des conflits :
- Coût des conflits : Les conflits ont un coût important pour les organisations, les répondants consacrant en moyenne 4,34 heures par semaine à la résolution des conflits en milieu de travail.
- Causes courantes : Une communication inefficace, un manque de clarté des rôles, des charges de travail importantes et des conflits de personnalité sont apparus comme les causes les plus courantes de conflit.
- Impact de la COVID-19 : La pandémie et ses conséquences ont entraîné une légère augmentation du conflit perçu, les travailleurs non distants subissant l’impact le plus élevé.
Dynamiques de genre et d’âge :
- Gestion des conflits par genre : Bien que la plupart des répondants n’aient perçu aucune différence significative entre les hommes et les femmes dans la gestion des conflits, il existait une légère tendance à considérer les femmes comme plus efficaces dans la résolution des conflits.
- Âge et résolution des conflits : Les personnes plus âgées et les employés seniors étaient plus susceptibles d’être perçus comme gérant efficacement les conflits par rapport à leurs homologues plus jeunes.
Une meilleure compréhension des différents styles de conflit et des préférences personnelles dans la gestion des conflits est essentielle pour résoudre les conflits.
L’instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI®) est un outil efficace à cet égard, car il mesure cinq styles distincts de résolution des conflits en fonction des niveaux d’assertivité et de coopération, qui sont :
- Collaboration : Ce style met l’accent sur une approche gagnant-gagnant, où les parties travaillent ensemble pour trouver des solutions mutuellement bénéfiques. Il implique une communication ouverte, une écoute active et la résolution créative des problèmes.
- Compétition : Dans ce style, les individus affirment leurs propres besoins et objectifs sans tenir compte des perspectives des autres. Il s’agit d’une approche gagnant-perdant où une partie cherche à dominer le résultat.
- Évitement : Éviter le conflit consiste à contourner complètement le problème, soit en reportant les discussions, soit en se retirant de la situation. Bien qu’il puisse réduire la tension immédiate, il peut conduire à des problèmes non résolus.
- Accommodement : Les individus adoptant ce style donnent la priorité au maintien des relations plutôt qu’à l’affirmation de leurs propres besoins. Ils peuvent céder aux demandes des autres ou compromettre pour préserver l’harmonie.
- Compromis : Ce style implique de chercher un terrain d’entente où les deux parties font des concessions pour parvenir à une solution mutuellement acceptable. Il vise à une victoire partielle pour chaque partie, bien qu’il puisse ne pas aborder entièrement les problèmes sous-jacents.
Dans le cadre du TKI®, le rapport de la société Myers Briggs éclaire davantage sur la manière dont les styles de résolution des conflits influent sur l’influence des dirigeants en milieu de travail. Les conclusions soulignent l’importance des compétences en résolution des conflits en tant que compétence en leadership et révèlent des informations sur les styles de conflit préférés parmi les gestionnaires et leur impact sur la dynamique des équipes.
Influence managériale :
- Rôle managérial dans le conflit : Les managers étaient principalement responsables de la gestion des conflits, soulignant l’importance des compétences en résolution des conflits en tant que compétence en leadership.
- Styles de conflit préférés : La collaboration est apparue comme le style de résolution de conflit le plus préféré parmi les managers, suivi de la compétition et de l’évitement.
- Impact managérial : Les managers qui adoptaient un style de collaboration étaient perçus de manière très positive, ce qui souligne l’importance des capacités de gestion des conflits des managers dans la formation de l’environnement de travail.
De plus, la recherche met l’accent sur le rôle de la personnalité dans la gestion des conflits, en se basant sur les informations de l’indicateur MBTI®, qui révèlent comment les types de personnalité influencent différentes approches de résolution des conflits. La prise de conscience de nos préférences personnelles en matière de personnalité et de leur impact sur nos comportements dans la gestion des conflits au travail est donc très bénéfique pour choisir consciemment le style de conflit approprié pour une situation conflictuelle donnée. Bien que les conflits au travail puissent être épuisants et conduire à une perte de confiance et à une diminution de la collaboration lorsqu’ils sont mal gérés, ils peuvent également constituer une formidable opportunité de remodeler la dynamique et la performance au travail lorsqu’ils sont traités efficacement. Bien que la résolution des conflits ne soit pas un sujet facile et prenne du temps, il existe des mesures concrètes que l’on peut prendre immédiatement pour s’attaquer aux conflits au travail :
– Formation et Développement : Mettons tout le monde à bord. La recherche montre que la formation à la résolution des conflits est un puissant levier pour résoudre les conflits. En dotant les employés et les membres de l’équipe des compétences nécessaires pour gérer les conflits de manière efficace, nous favorisons non seulement un environnement de travail plus harmonieux et de confiance, mais nous renforçons également la satisfaction au travail dans son ensemble.
– Compétences en gestion : Les leaders jouent un rôle crucial dans la résolution des conflits au travail et dans la construction d’une culture de confiance et de sécurité psychologique, essentielle pour une résolution constructive des conflits. Managers, écoutez bien ! Il est temps de perfectionner ces compétences en résolution des conflits. Que ce soit en pratiquant l’écoute active, en communiquant clairement, ou en résolvant les conflits de manière opportune et avec un style collaboratif, assurons-nous que nos leaders sont équipés pour naviguer à travers les défis interpersonnels au travail. Les programmes de formation et de coaching sont essentiels pour perfectionner ces compétences en leadership.
– Conscience de soi et outils d’évaluation : La conscience de soi est le début du succès. En comprenant mieux notre approche du conflit et son impact sur les autres, nous pouvons reprendre le contrôle sur les résultats. Vous voulez aller plus loin ? Plongeons dans la conscience de soi et les outils d’évaluation. En utilisant des outils comme le TKI® et les évaluations de personnalité, nous pouvons acquérir une compréhension plus approfondie de nos propres styles de conflit et de ceux de nos collègues. Cette conscience de soi accrue pose les bases pour des stratégies de résolution des conflits plus efficaces et des résultats positifs.
Conclusion :
Les conflits au travail sont inévitables, mais nous pouvons choisir d’être aux commandes et d’influencer leurs résultats. Ces résultats dépendent largement de la manière dont ils sont gérés. En reconnaissant les styles de conflit individuels, en comprenant les dynamiques organisationnelles et en favorisant une culture de communication ouverte et de collaboration, les dirigeants et les équipes peuvent transformer leur environnement de travail en un lieu où le conflit devient une opportunité de croissance et d’innovation. Alors que les organisations naviguent dans les complexités du monde du travail moderne, investir dans les compétences en résolution des conflits et favoriser un environnement de soutien pour tous les employés devient de plus en plus crucial.
